lunes, 9 de noviembre de 2009

CALIFICACION DE MERITOS.

En todo momento y en la realización de nuestras actividades ya sea en casa, en la escuela o en el trabajo nos estan indicando el bien o mal hecho, es decir nos estan calificando, en tus apuntes que posees de la unidad II, elabora un resumen máximo de media cuartilla y anexálo a este blog.

14 comentarios:

  1. La calificación de mérito se refiere a una serie de factores o características que apuntan directamente hacia la calidad del desempeño de un puesto. Estos factores pueden ser: criterio, iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración. Esta ténica está enfocada a la persona que ejecuta esta actividad.
    DEFINICIÓN.
    Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son: Calificación de actuación, apreciación del empleado, evaluación de la actuación,medición del desempeño, calificación del desempeño, etc.

    FINALIDADES.

    Desde el punto de vista administrativo:
    Esla selección de personal adecuado para tipos específicos de puesto, tomando como referencia las características individuales de aptitud, habilidad, interés, cooperación, etc.

    SISTEMAS Y TÉCNICAS.
    se clasifican desde el punto de vista de la posición que guardan los avaluadores con respecto a la de los evaluados en dos sistemas:
    a) Vertical
    b) horizontal

    Sistema vertical: Este sistema se caracteriza en que, el que califica y el que es calificado, ocupan diferentes niveles dentro de la escala jerárquica de la organización, consta de 2 variantes:
    a) Descendente: el empleado recibe la calificación de su jefe o jefes inmediatos.
    b) Ascendente: en esta variante los subordinados califican a su superior inmediato

    Sistema horizontal
    En este sistema el procedimiento consiste en que cada individuo es calificado por sus compañeros de labores, es decir que el calificador y el calificado se encuentran en el mismo nivel organizacional.

    Se clasifican estos sistemas de acuerdo con su estructuración:

    sistemas de comparación:
    Alineamiento: Consiste en ordenar a los trabajadores del grupo que se calificará, de mayor a menor importancia, de acuerdo a su desempeño o puesto, y con características bien definidas.
    Distribución forzada: Este tipo de método se basa en el principio de la curva normal de Gauss.

    Sistema de escalas: En este sistema el trabajador es calificado mediante una "escala".
    Existen 2 tipos de escalas:

    Escala continua: ES aquella que no tiene divisiones, de tal forma que el paso de un grado de la cualidad se hace de un modo insensible.
    Escala discontinua: Son aquellas que tienen divisiones verticales con el propósito de formar grados definidos dentro de la característica que se está observando por lo mismo de un grado al siguiente demarca una intensidad diferente ya que cada grado tiene una definición específica.

    Sistema de listas verticales o checables:

    Mediante este sistema se pretende eliminar la subjetividad que la preferencia o rechazo hacia los empleados pueda provocar. Hay dos clases de listas checables; las ponderadas y la de preferencia.

    CALIFICACIÓN DE MÉRITOS POR GRADOS Y PUNTOS: La calificación técnica de méritos se ayuda de todos aquellos medios que permiten valorizar separadamente, para un período preciso y con la mayor objetividad y facilidad posibles, el desarrollo de aquellas cualidades personales del trabajador que influyen en sus labores.

    ELEMNTOS DE CLASIFICACIÓN DE MÉRITOS POR GRADOS Y PUNTOS.
    1.-Las características y los grados.
    2.- Las definiciones.
    3.- Los grados.
    4.- Los puntos.
    5.- La agrupación de puestos.
    a) grupo A
    b) Grupo B
    c) Grupo C
    d) Grupo D
    6.- La escala de calificación
    7.- Calificación personal de méritos.

    MODELO DE ESCALA DE CARACTERÍSTICAS GRADO Y PUNTOS.

    El número de caraterísticas adoptadas en la mayoría de los métodos vaía entre 5 y 15.
    Las características pueden dividirse en objetivas y subjetivas.

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  2. Atte: Castillo Bravo Verónica Janette
    Grupo: 601

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  3. Calificación de méritos.
    La calificación de méritos es conveniente establecerlo en un programa de administración de salarios con el fin de contribuir a la motivación del personal. Esta técnica se vale como fundamento para el crecimiento del personal que traerá consigo una buena productividad en el trabajo. Los factores de la calificación de méritos pueden ser: criterio, iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración.

    Definición.- se le ha denominado de distintas maneras de acuerdo a la organización como ejemplo: calificación de actuación, apreciación del empleo, evaluación de la actuación, medición del desempeño.

    Finalidades.- identificar las cualidades, deficiencias, necesidades, logros y sus posibilidades de desarrollo del personal con el fin de contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo.

    Sistemas y técnicas.- existen dos sistemas él vertical: el evaluado y el estimador ocupan diferentes niveles en la organización y consta de dos variantes la descendente y ascendente, en la primera el empleado recibe la calificación de su jefe y la segunda los subordinados califican a su superior. Sistema horizontal: en este sistema cada individuo es evaluado por sus compañeros de trabajo.

    Sistemas de comparación.- se hace en métodos que evalúan las características de los empleados y se hacen de distintas formas como ejemplo una lista donde se ordena de mayor a menor a los trabajadores de acuerdo a su desempeño o en escalas de criterio máximo ó mínimo, del 0 al 100, etc.

    Calificación de méritos por grados y puntos.- constituyen, una valoración separada de cada una de las características del empleado, con lo que se elimina la aplicación conjunta y, por lo mismo vaga e imprecisa. Se diferencia esta técnica de la valuación de puestos por puntos, en que la valuación final asignada se da en base a una escala de calificaciones preelaborada donde en ningún momento interviene el factor salario.

    Elementos de la calificación de méritos por grados y puntos.-
    a)las características y los grados.
    b)las definiciones
    c)los grados
    d)los puntos
    e)la agrupación de puestos
    Grupos de puestos.-
    -grupo A personal de nivel operativo
    -grupo B personal de nivel superior al anterior
    -grupo C supervisores y jefes de departamento
    -grupo D gerente y subgerente de capacitación de área.
    Att: Héctor Miguel Hernández Ramírez
    Grupo: 601

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  4. CALIFICACIÓN DE MÉRITO
    la calificación de méritos permitirá valorar una serie de factores o características en el desempeño de su trabajo, que pueden ser iniciativa, responsabilidad, conocimientos, entusiasmo, colaboración, previsión, criterio, cantidad y calidad, entre otras.
    Independientemente del salario que se pague en un puesto, éste se puede desempeñar bien o mal; la técnica de calificación de méritos aplicada a los trabajadores de una organización permite juzgar las cualidades y desempeño
    ortega lorenzo diana
    601

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  5. Calificación de méritos.
    La calificación de méritos es conveniente establecerlo en un programa de administración de salarios con el fin de contribuir a la motivación del personal. Esta técnica se vale como fundamento para el crecimiento del personal que traerá consigo una buena productividad en el trabajo. Los factores de la calificación de méritos pueden ser: criterio, iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración.

    Definición.- se le ha denominado de distintas maneras de acuerdo a la organización como ejemplo: calificación de actuación, apreciación del empleo, evaluación de la actuación, medición del desempeño.

    Finalidades.- identificar las cualidades, deficiencias, necesidades, logros y sus posibilidades de desarrollo del personal con el fin de contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo.

    Sistemas y técnicas.- existen dos sistemas él vertical: el evaluado y el estimador ocupan diferentes niveles en la organización y consta de dos variantes la descendente y ascendente, en la primera el empleado recibe la calificación de su jefe y la segunda los subordinados califican a su superior. Sistema horizontal: en este sistema cada individuo es evaluado por sus compañeros de trabajo.

    Sistemas de comparación.- se hace en métodos que evalúan las características de los empleados y se hacen de distintas formas como ejemplo una lista donde se ordena de mayor a menor a los trabajadores de acuerdo a su desempeño o en escalas de criterio máximo ó mínimo, del 0 al 100, etc.

    Calificación de méritos por grados y puntos.- constituyen, una valoración separada de cada una de las características del empleado, con lo que se elimina la aplicación conjunta y, por lo mismo vaga e imprecisa. Se diferencia esta técnica de la valuación de puestos por puntos, en que la valuación final asignada se da en base a una escala de calificaciones preelaborada donde en ningún momento interviene el factor salario.

    Elementos de la calificación de méritos por grados y puntos.-
    a)las características y los grados.
    b)las definiciones
    c)los grados
    d)los puntos
    e)la agrupación de puestos
    Grupos de puestos.-
    *grupo A personal de nivel operativo
    *grupo B personal de nivel superior al anterior
    *grupo C supervisores y jefes de departamento
    *grupo D gerente y subgerente de capacitación de área.

    att: YESICA CARRIZOSA CHAVEZ
    grupo:601

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  6. calificación de meritos
    Es muy importante por que en el momento que se sucite alguna vacante y si el contrato colectivo de la organización lo permite, se le podra otorgar al trabajador que lo amerite.la calificación de meritos se refiere a una serie de factores o caracteristicas que apuntan directamente hacia la calidad del desempeño de un puesto pueden ser: criterio, iniciativa, precisión ,cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos,sentido de colaboración.
    DEFINICIÓN
    Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son:
    calificación de actuación
    Apreciación del empleado
    Evaluación de la actuación
    Medición del desempeño
    Calificación del desempeño
    Registro de ejecución
    Reporte de desarrollo
    Programas de evaluación de recursos humanos.
    FINALIDADES
    Desde el punto de vista psicologico: conocer la conducta vy el rendimiento de los empleados , identificar cualidades , deficiencias , necesidadaes, logros, insatisfacciones y posibilidades de desarrollo con metas y conocerlos individualmente .
    Desde el punto de vista administrativo:Es la selección de personal para tipos especificos de puesto tomando referencias individuales de aptitud , habilidad, intereses , coopereación etc.como base objetiva para justificar aumentos de sueldo que permitan determinar que proporción les seran otorgados.
    SISTEMAS Y TECNICAS
    Se clasifican en dos sistemas: vertical y horizontal
    sistema vertical:El que califica y el que es calificado , ocupan diferentes niveles dentro de la escala jerárquica de la organización .consta de dos variantes:
    DESENDENTE:El empleado recibe la calificación de su jefe o jefes inmediatos.
    ASCENDENTE:En esta variante los subordinados califican a su superior intermedio.
    SISTEMA HORIZONTAL:Cada individuo es calificado por sus compañeros de labores,es decir que el calificador se encuentran en el mismo nivel organizacional.
    Se clasifican estos sistemas de acuerdocon su estructuración y se agrupan de la siguiente manera:
    SISTEMAS DE COMPARACIÓN
    ALINEAMIENTO:Consiste en ordenar a los trabajadores de mayor a menor importancia , de acuerdo o su desempeño o puesto y con caracteristicas bien definidas.
    COMPARACIÓN PAREADA O POR PARES: Consiste en hacer listas de trabajadores en forma aleatoria para considerar el desempeño pero se señala la caracteristica que esta calificando a dos trabajadores que la posen.
    DISTRIBUCIÓN FORZADA
    Este método se basa en el principio de la curva normal de gauss, en la que los individuos quedan distribuidos de las siguientes proporciones.
    SISTEMAS DE ESCALAS
    En este sistema el trabajador es calificado mediante una "escala".Una escala es una linea horizontal la cúal representa una cualidad o una caracteristica .
    existen dos tipos de escala:
    Escala continua:Es aquella que no tiene divisiones de tal forma que el paso de un grado de la cualidad se de un modo insensible.
    Escala discontinua:Son aquellas que tienen divisiones verticales con el proposito de formar grados definidos dentro de la caracteristica que se esta observando una intensidad diferente ya que cada grado tiene una definición especificfa.
    SISTEMAS DE LISTAS VERIFICABLES O CHECABLES
    Mediante este sistema se pretende eliminar la subjetividad que la preferencia o el rechazo hacia los empleados puede provocar. Hay dos clases de listas checables : laas ponderadas y la de preferencia.
    Lista checable ponderada: consiste en ordenar afirmaciones que califique la ejecución de un trabajador.

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  7. ELEMENTOS DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS POR GRADOS Y PUNTOS
    1.Las caracteristicas y los grados.
    2.Las definiciones
    3.Los grados
    4.Los puntos
    5.Las agrupaciones del puesto
    grupos del puesto.
    GRUPO A : puestos del personal en nivel operativo
    GRUPO B:personal del nivel jeraquico inmediato superior
    GRUPO C: Supervisores y jefes de departamento
    GRUPO D:Gerente y subjerente de aréa
    6.La escala de calificación
    7.Calificación personal de meritos
    MODELO DE ESCALA DE CARACTERÍSTICAS GRADO Y PUNTO
    El número de caracteristicas adoptadas en la mayoria de los métodos varia entre cinco y quince.lo mas frecuentes y recomendables es usar 7 y 8.Pueden dividirse en : subjetivas y objetivas.

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  8. Calificación de meritos

    La calificación de meritos es muy importante porque en el momento en que se suscite alguna vacante y si el contrato colectivo de la organización lo permite, se le podrá otorgar al trabajador que lo amerite.

    lo cual se refiere a una serie de factores o características que apuntan directamente hacia la calidad del desempeño de un puesto.

    DEFINICION

    Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son:

    Calificación de actuación
    Apreciación del empleado
    Evaluación de la actuación
    Medición del desempeño
    Calificación del desempeño
    Registro de ejecución
    Reporte de desarrollo
    Programa de evaluación de recursos humanos

    FINALIDADES

    Desde el punto de vista psicológico:
    Conocer la conducta y el rendimiento de los empleos.
    Identifica sus principales cualidades así como sus deficiencias, necesidades, logros, insatisfacciones y posibilidades de desarrollo en relación con sus metas.

    SISTEMAS Y TECNICAS
    Consta de dos sistemas: vertical y horizontal.

    Sistema vertical: este se caracteriza en que, el que califica y el que se califica y consta de dos variantes:
    a) descendente: el empleado que recibe la calificación de su jefe.
    b) ascendente: en esta variante los subordinados califican a su superior.

    Sistema horizontal: este sistema el procedimiento consiste en que cada individuo es calificado por sus compañeros de labores.


    SISTEMA DE COMPARACION:

    Alineamiento: consiste en ordenar a los trabajadores del grupo que se calificara, de mayor a menor importancia, de acuerdo a su desempeño o puesto.

    COMPARACION PAREADA O POR PARES:
    Consiste en hacer listas de trabajadores en forma aleatoria para considerar el desempeño de manera parecida alineamiento.

    DISTRIBUCION FORZADA:

    Este tipo de método se basa en el principio de la curva normal de gauss, en la que los individuos quedan distribuidos aproximadamente de las siguientes proporciones:

    10% con puntuación muy inferior
    20% con puntuación inferior
    40% con puntuación media
    20% con puntuación superior
    10% con puntuación muy superior

    SISTEMA DE ESCALAS:

    Este sistema el trabajador es calificado mediante una "escala”. Una escala, es una línea horizontal la cual representa una cualidad o características.

    ESCALA CONTINUA:

    Es aquella que no tiene divisiones, de tal forma que el paso de un grado de la cualidad se hace de un modo insensible.

    ESCALA DISCONTINUA:

    Son aquellas que tienen divisiones verticales con el propósito de formar grados definidos dentro de la característica.

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  9. CALIFICACION DE MERITOS

    Se refiere a una serie de factores o caracteristicas que apuntan directamente hacia la calidad de desempeño del desempeño de un puesto. Estos factores pueden ser: criterio, iniciativa, presicion, cantidad, calidad del trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración.

    La calificación de meritos esta enfocada a al valuación de las cualidades personales que influyen directamente en el desempeño de l trabajo, dejando fuera todas aquellas que no cumplen con esta condicion.

    Definición
    Uno de los primeros obstáculos con los que se tropieza al hacer referencia a la calificación de meritos es el de la terminologia, debido a que hasta la fecha se ha procedido en forma anarquica para denominarla. Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son:

    Calificación de actuación
    Apreciación del empleado
    Evaluacion de la actuación
    Medicion del desempeño
    Calificación del desempeño
    Registro de ejecución
    Reporte de desarrollo
    Programa de evaluacion de recursos humanos

    Finalidades
    Desde el punto de vista psicologico:
    Emplearla para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados.

    Desde el punto de vista administrativo:
    Es la selección del personal adecuado para tipos especificos de puesto, tomando como referencia las caracteristicas individuales de aptitud, habilidad, interes, cooperación, etc.

    Sistemas y tecnicas
    Los sistemas se clasifican desde el punto de vista de la posición que guardan los valuadores con respecto a al de los evaluados en dos sistemas:
    a) vertical
    b) horizontal

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  10. CALIFICACION DE MERITOS
    Es una técnica que se emplea para determinar cuáles empleados recibirán aumentos por sus méritos en el trabajo ".
    Representa algo extra al sueldo del trabajador .

    En lugar de una sola Tarifa de Sueldos y Salarios para cada Puesto, las Empresas tienen establecidas " Escalas de sueldos y salarios por Méritos ".
    El empleado u obrero nuevo inicia en el escalón más bajo, periódicamente su jefe inmediato lo revisa ( cada cuatro o seis meses ) y determina si merece recibir un aumento que lo lleve a uno o varios escalones arriba.

    Objetivos de la Calificación de Méritos

    a) Remunerar la actuación o el trabajo destacado.
    b) Motivar al empleado para que trabaje eficientemente.

    La Calificación de Méritos no debe ser utilizada a menos que los propios empleados acepten que puede haber diferencia legítima y legal de compensación entre trabajadores que ocupen mismos puestos.

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  11. Es un método o técnica por el cual se busca obtener una mejor productividad en el trabajador.Se puede decir que esto se orienta a a planificar, organizar y ejecutar todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los colaboradores, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.

    Así mismo la calificación de méritos trata de medir la realización personal de cada trabajador, comparándola con lo que debía hacer.

    Para que sea técnica exige como mínimo, que no sea una apreciación global: (trabajador bueno o malo) sino que, por lo menos, distinga características como calidad, rapidez, puntualidad, personalidad, educación, etc.

    att-FLORES MENDOZA PAULINA AXEL GPO: 601

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  12. calificacion de meritos
    Esta tecnica se emplea como fundamento del desarrollo del personal q propiciara una motivacion en el trabajador, lo q se traducira a largo plaso en un incremento en su productividad .
    La calificacion de merito se refiere a una serie de factores o caracteristicas q apubtan directamente hacia la calidad del desempeño de un puesto . Estos factorespueden ser: criterio, iniciativa, precision, cantidad, calidad de trebajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboracion.
    Dichas tecnicas es personal, a diferencia de las tecnicas del analisis y la vuluacion de estos puestos q son totalmente impersonales.
    SISTEMA VERTIVAL
    Se caracterisa en q, el q califica y el q se califica y el q es calificado, ocupan diferentes niveles dentro de la escala jerarquica dela organisacion, consta de dos variantes.
    DESENTE:el empleado recibe la calificacion de su jefe o jefes inmediatos
    ASCEDENTE:en esta variante los subordinados califican a su superior inmediato
    SISTEMA HORIZONTAL:
    El procedimiento consiste en q cada individuo es calificado por sus compañeros de labores, es decir, q el calificador y el calificadose encuentran en el mismo nivel organizacional.
    SISTEMAS DE COMPARACION:
    Consiste en ordenar a los trabajadores del grupo q se calificara, de mayor a menor importancia, de acuerdo a su desempeño o puesto y con caracteristicas bien definidas, despues se comparan las listas y nuevamente se ordena a los trabajadores, por orden de importancia, considerando el promedio de todas las caracteristicas.
    SISTEMAS DE ESCALAS:
    En este sistema el trabajador es calificado mediante una escala.Una escala, es una linea horizontal la cual representan una cualidad o caracteristicas en donde uno de los extremos de dicha linea corresponde al grado maximo de la cualidad q se esta valuando y el grado al maximo .Existen dos tipos de escalas
    ESCALA CONTINUA Y ESCALA DISCONTINUA
    CALIFICACION DE ERITOS POR GRADOS Y PUNTOS
    Este es similar a la valuacion de puestos por puntos, en algunos pasos de su procedimiento, el exito de esta tecnica estriba en la correcta ubicacion del calificado dentro de los grados y como consecuencia del puntaje correspondiente.
    ATT:RAMIREZ ANGUIANO MONSERRAT
    GRUPO:602

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  13. CALIFICACIÓN DE MÉRITOS
    Para que se establezca un programa de administración de salarios con bases técnicas es conveniente que sea vinculado con un sistema de calificación de meritos; el cual se define como una serie de factores o características que apuntan directamente hacia la calidad del desempeño de un puesto. En general este método o factor busca propiciar motivación hacia el trabajador.
    Estos factores que aplica son: criterio, iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmó, conocimiento, sentido de colaboración.
    La terminología es uno de los principales obstáculos con el cual se tropieza la calificación de meritos, las denominaciones que se encuentran son diversas. Desde un punto de vista psicológico este factor sirve para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados, sus cualidades, deficiencias, necesidades, logros, insatisfacciones, etc. Y en un punto de vista administrativo ayuda a la selección adecuada del personal, justifica aumentos de sueldo y para valorar el potencial de trabajo en una compañía, etc.
    Existen diferentes sistemas y técnicas para evaluar al personal como son: el sistema vertical que puede ser descendente o ascendente y el sistema horizontal que se clasifica en: sistema de comparación el cual puede ser por alineamiento, comparación pareada o por pares y distribución forzada o forzosa. El sistema de escalas en continuas y discontinuas y el sistema de listas verificables en ponderadas y de referencias. Existe otro método similar y puede considerarse mas objetivo este es conocido como calificación de meritos por grados y puntos, este constituye una valorización separada de cada una de las características del trabajador y elimina la aplicación conjunta. Los elementos de este método son: las características y los grados, las definiciones, los grados, los puntos, la agrupación de puestos, la escala de calificación, calificación personal de meritos.
    ATT: ROBERTO MAYORGA ROBLEDO
    GRUPO:601

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